Aset Tetap PSAK (Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan) 16

A. Tujuan dan Ruang Lingkup PSAK 16 (Revisi 2011)

PSAK 16 (Revisi 2011): Aset Tetap merevisi PSAK 16 (Revisi 2007): Aset Tetap. Secara substantif tidak terdapat perbedaan di kedua revisi PSAK tersebut. PSAK (Revisi 2011) hanya untuk
menyesuaikan dengan versi IFRS per 1 Januari 2009. PSAK ini mengadopsi IAS 16 (2009):Property, Plant and Equipment. Tujuan dan ruang lingkup PSAK 16 (Revisi 2011) terlihat pada Tabel II.15.

Tabel II.15 Tujuan & Ruang Lingkup PSAK 16 (Revisi 2011)

Perihal	Deskripsi
Tujuan	Tujuan PSAK 16 (Revisi 2011) adalah untuk mengatur perlakuan akuntansi aset tetap agar pengguna aporan keuangan dapat memahami informasi mengenai investasi entitas di aset tetap dan perubahan dalam investasi tersebut.
Ruang lingkup	PSAK 16 (Revisi 2011) harus diterapkan dalam akuntansi aset tetap kecuali PSAK lain menetapkan atau mengizinkan perlakuan akuntansi yang berbeda PSAK 16 (Revisi 2011) tidak berlaku untuk hak penambangan dan reservasi tambang, seperti minyak,gas alam, dan sumber daya alam sejenis yang tidak dapat diperbarui. PSAK lain bisa saja mensyaratkan pengakuan aset tetap berdasarkan pendekatan yang berbeda dari PSAK 16. Contohnya adalah PSAK 30 tentang sewa yang mensyaratkan suatu entitas untuk mengevaluasi pengakuan aset tetap sewaan atas dasar pemindahan risiko dan imbalan. Namun demikian, dalam aspek perlakuan akuntansi lain tertentu untuk aset tersebut, termasuk penyusutan,PSAK 16 (Revisi 2011) mengaturnya. PSAK 16 (Revisi 2011) diterapkan untuk properti yang dikonstruksi atau dikembangkan untuk digunakan di masa depan sebagai properti investasi, tetapi belum memenuhi kriteria definisi Properti Investasi dalam PSAK 13: Properti Investasi. Ketika konstruksi atau pembangunannya telah selesai,properti tersebut menjadi properti investasi dan entitas diharuskan menerapkan PSAK 13.Properti investasi yang sedang dikembangkan ulang untuk dilanjutkan penggunaannya di masa depan sebagai properti investasi juga harus mengacu pada PSAK 13. Entitas yang menggunakan model biaya untukproperti investasi sesuai PSAK 13 harus menggunakan model biaya dalam PSAK 16 (Revisi 2011).

Sumber: Paragraf 1-5 PSAK 16 (Revisi 2011) (IAI, 2011) dan IAS 16 (IASCF, 2009)

B. Konsep Utama

Masalah utama dalam akuntansi untuk aset tetap adalah saat (timing) pengakuan aset,penentuan jumlah tercatat dan beban penyusutan, serta penentuan dan perlakuan akuntansi untuk penurunan nilai tercatat aset tetap. 

         Di dalam paragraf 6 PSAK 16 (Revisi 2011), aset tetap didefinisikan sebagai aset berwujud yang:

a)	dimiliki untuk digunakan dalam produksi atau penyediaan barang atau jasa, untuk direntalka kepada pihak lain, atau untuk tujuan administratif; dan
b)	diharapkan untuk digunakan selama lebih dari satu periode.

Pengertian aset tetap tersebut terkait dengan beberapa istilah umum lainnya, seperti diuraikan dalam Tabel II.16.

Tabel II.16 Pengertian-pengertian Terkait dengan Aset Tetap

Perihal	Deskripsi
Biaya perolehan (cost)	Jumlah kas atau setara kas yang dibayarkan atau nilai wajar dari imbalan lain yang diserahkan untuk memperoleh suatu aset pada saat perolehan atau konstruksi atau, jika dapat diterapkan, jumlah yang diatribusikan ke aset pada saat pertama kali diakui sesuai dengan persyaratan tertentu dalam PSAK lain.
Jumlah tercatat (carrying amount)	Nilai yang disajikan dalam neraca setelah dikurangi akumulasi penyusutan dan akumulasi rugi penurunan nilai
Jumlah yang dapat diperoleh kembali (recoverable amount)	Nilai yang lebih tinggi antara harga jual neto dan nilai pakai (value in use) suatu aset
Jumlah yang dapat disusutkan (depreciable amount)	Biaya perolehan suatu aset atau jumlah lain yang menjadi pengganti biaya perolehan,dikurangi nilai residunya.
Nilai khusus entitas (entity specific value)	Nilai kini dari arus kas suatu entitas yang diharapkan timbul dari penggunaan aset dan dari pelepasannya pada akhir umur manfaat atau yang diharapkan terjadi ketika penyelesaian kewajiban
Nilai residu aset	Jumlah yang diperkirakan akan diperoleh entitas saat ini dari pelepasan aset setelah dikurangi taksiran biaya pelepasan, jika aset tersebut telah mencapai umur dan kondisi yang diharapkan pada akhir umur manfaatnya.
Nilai wajar	Jumlah yang dipakai untuk mempertukarkan suatu aset antara pihak-pihak yang berkeinginan dan memiliki pengetahuan memadai dalam suatu transaksi dengan wajar (arm’s length transaction)
Penyusutan	Alokasi sistematis jumlah yang dapat disusutkan dari suatu aset selama umur manfaatnya
Rugi penurunan nilai (impairment loss)	Selisih dari jumlah tercatat suatu aset dengan jumlah yang dapat diperoleh kembali dari aset tersebut
Umur manfaat (useful lif)	a) suatu periode dimana aset diharapkan akan digunakan oleh entitas, atau b) jumlah produksi atau unit serupa yang diharapkan akan diperoleh dari aset tersebut oleh entitas

Sumber: Paragraf 1-5 PSAK 16 (IAI, 2009) dan IAS 16 (IASCF, 2009)

C. Perlakuan Akuntansi

Tabel II.17 menjelaskan perlakuan akuntansi utama untuk aset tetap sesuai dengan PSAK 16 (Revisi 2011). Perlakuan tersebut merujuk pada paragraf berhuruf miring dan tebal di PSAK 16 (Revisi 2011). Namun demikian, Tabel II.17 juga mencakup beberapa paragraf yang tidak berhuruf miring dan tebal untuk lebih memperjelas uraian tentang perlakuan akuntansi aset tetap.

Tabel II.17 Perlakuan Akuntansi untuk Aset Tetap dalam PSAK 16 (Revisi 2011)

Perihal	Deskripsi
Pengakuan	Biaya perolehan aset diakui jika dan hanya jika a) besar kemungkinan manfaat ekonomis di masa depan berkenaan dengan aset tersebut akan mengalir ke entitas, dan b) biaya perolehan aset dapat diukur secara andal [par.7] PSAK 16 (Revisi 2011) tidak menentukan unit ukuran dalam pengakuan suatu aset tetap.Karena itu, diperlukan pertimbangan dalam penerapan kriteria pengakuan yang sesuai dengan kondisi tertentu entitas. Pertimbangan tersebut tepat terhadap agregasi unit-unit yang secara individual tidak signifikan, seperti cetakan dan perkakas, kemudian menerapkan kriteria atas nilai agregat tersebut [par.9]
Pengukuran Awal 1) Komponen biaya perolehan	Suatu aset tetap yang memenuhi kualifikasi untuk diakui sebagai suatu aset pada awalnya harus diakui berdasarkan biaya perolehan, yang meliputi. harga perolehan, termasuk bea impor dan non-creditable tax dikurangi diskon dan potongan biaya-biaya yang dapat diatribusikan langsung untuk membawa aset ke lokasi dan kondisi yang diinginkan agar aset siap digunakan sesuai dengan keinginan dan maksud manajemen estimasi awal biaya pembongkaran dan pemindahan aset tetap dan restorasi lokasi aset.[par.15-16]
2) Pengukuran Biaya Perolehan	Biaya perolehan aset tetap adalah setara dengan nilai tunainya dan diakui pada saat terjadinya.Jika pembayaran untuk suatu aset ditangguhkan hingga melampaui jangka waktu kredit normal,perbedaan antara nilai tunai dengan pembayaran total diakui sebagai beban bunga selamaperiode kredit, kecuali dikapitalisasi sesuai dengan perlakuan alternatif yang diizinkan dalamPSAK 26 tentang Biaya Pinjaman. [par.23] Aset yang diperoleh melalui pertukaran non moneter atau kombinasi aset moneter dan non moneter diukur sebesar nilai wajar, kecuali 1) Transaksi pertukaran tidak memiliki substansi komersial; atau 2) Nilai wajar aset yang diterima dan diserahkan tidak dapat diukur secara andal [par.24] Biaya perolehan aset tetap yang dicatat oleh lessee dalam sewa pembiayaan ditentukan sesuai dengan PSAK 30 (Revisi 2011): Sewa [par.27] Nilai tercatat aset tetap dapat dikurangi dengan hibah pemerintah sesuai dengan PSAK 61:Akuntansi Hibah Pemerintah dan Pengungkapan Bantuan Pemerintah [par.28]
PengukuranSetelah Pengakuan Awal 1) Model Biaya 2) Model Revaluasi	Entitas memilih model biaya (cost model) atau model revaluasi (revaluation model) sebagai kebijakan akuntansinya dan menerapkan kebijakan tersebut terhadap seluruh aset tetap dalam kelompok yang sama [par.29]
	Setelah diakui sebagai aset, suatu aset tetap dicatat sebesar biaya perolehan dikurangi dengan akumulasi penyusutan dan akumulasi rugi penurunan nilai aset [par.30]
	Setelah diakui sebagai aset, suatu aset tetap yang nilai wajarnya dapat diukur secara andal harus dicatat pada jumlah revaluasian, yaitu nilai wajar pada tanggal revaluasi dikurangi akumulasi penyusutan dan akumulasi rugi penurunan nilai yang terjadi setelah tanggal revaluasi. Revaluasi harus dilakukan dengan keteraturan yang cukup reguler untuk memastikan bahwa jumlah tercatat tidak berbeda secara material dari jumlah yang ditentukan dengan menggunakan nilai wajar pada akhir periode pelaporan [par.31]. Jika suatu aset direvaluasi, seluruh aset tetap dalam kelompok yang sama harus direvaluasi[par.36]. Jika jumlah tercatat aset meningkat akibat revaluasi, kenaikan tersebut langsung dikredit ke ekuitas pada bagian surplus revaluasi. Namun, kenaikan tersebut harus diakui dalam laporan laba rugi hingga sebesar jumlah penurunan nilai aset akibat revaluasi yang pernah diakui sebelumnya dalam laporan laba rugi [par.39]. Jika jumlah tercatat aset turun akibat revaluasi, penurunan tersebut diakui dalam laporan laba rugi. Namun, penurunan nilai akibat revaluasi tersebut langsung didebit ke ekuitas pada bagian surplus revaluasi selama penurunan tersebut tidak melebihi saldo kredit sruplus untuk aset tersebut [par.40]. Jika entitas mengubah kebijakan akuntansi dari model biaya ke model revaluasi dalam pengukuran aset tetap, perubahan tersebut berlaku prospektif [par.43]
Penyusutan	Setiap bagian dari aset tetap yang memiliki biaya perolehan secara signifikan terhadap total biaya perolehan seluruh aset harus disusutkan secara terpisah [par.44]. Beban penyusutan untuk setiap periode harus diakui dalam laporan laba rugi, kecuali jika beban tersebut dimasukkan dalam jumlah tercatat aset lainnya [par.49]. Jumlah tersusutkan dari suatu aset dialokasikan secara sistematis sepanjang umur manfaatnya [par.51]. Nilai residu dan umur manfaat setiap aset tetap harus di-review minimum setiap akhir tahun buku. Bila ternyata hasil review berbeda dengan estimasi sebelumnya, perbedaan tersebut harus diperlakukan sebagai perubahan estimasi akumulasi sesuai dengan PSAK 25 (Revisi 2009): Laba atau Rugi Bersih untuk Periode Berjalan, Koreksi Kesalahan Mendasar, dan Perubahan Kebijakan Akuntansi [par.52]. Metode penyusutan yang digunakan harus mencerminkan ekspektasi pola konsumsi manfaat ekonomis masa depan dari aset oleh entitas [par.61]. Metode penyusutan harus di-review minimum setiap akhir tahun buku. Bila terjadi perubahan signifikan dalam ekspektasi pola konsumsi manfaat ekonomi masa depan dari aset tersebut, metode penyusutan harus diubah untuk mencerminkan perubahan pola tersebut. Perubahan metode penyusutan harus diperlakukan sebagai perubahan estimasi akuntansi sesuai dengan PSAK 25: Laba atau Rugi Bersih untuk Periode Berjalan, Koreksi Kesalahan Mendasar, dan Perubahan Kebijakan Akuntansi [par.62].
Penurunan Nilai	Dalam menentukan apakah suatu aset tetap mengalami penurunan nilai, entitas menerapkan PSAK 48: Penurunan Nilai Aset. PSAK ini menjelaskan bagaimana entitas me-review jumlah tercatat asetnya, bagaimana menentukan nilai yang dapat diperoleh kembali dari aset, dan kapan mengakui atau membalik rugi penurunan nilai [par.64]. Dalam hal terdapat kompensasi dari pihak ketiga untuk aset tetap yang mengalami penurunan nilai, hilang, atau dihentikan, kompensasi tersebut harus dimasukkan dalam laporan laba rugi pada saat kompensasi itu diakui sebagai piutang [par.65]
Penghentian Pengakuan	Pengakuan jumlah tercatat aset tetap dihentikan pada saat dilepaskan; atau tidak ada manfaat ekonomis masa depan yang diharapkan dari penggunaan atau pelepasannya [par.67]. Laba atau rugi yang timbul dari penghentian pengakuan aset tetap harus dimasukkan dalam laporan laba rugi pada saat pengakuan aset tersebut dihentikan (kecuali PSAK 30 mengharuskan perlakuan berbeda dalam hal transaksi jual dan sewa balik). Laba tidak boleh diklasifikasikan sebagai pendapatan [par.68]. Keuntungan atau kerugian yang timbul dari penghentian suatu aset tetap harus ditentukan sebesar perbedaan antara jumlah neto hasil pelepasan, jika ada, dan jumlah tercatat dari aset tersebut [par.72].

SUMBER KEUANGAN NEGARA

PENDAHULUAN

Latar Belakang

          Dalam suatu negara tentu saja membutuhkan suatu penerimaan pendapatan ke dalam kasnya. Hal ini untuk kesejahteraan negara itu sendiri. Selama ini yang kita kenal sumber penerimaan negara diantaranya adalah pajak. Di Negara-negara kaum kapitalis pendapatan dibebankan pada rakyatnya, yang terkadang sering mencekik warganya. Bahkan Negara jika tidak mampu memenuhi kebutuhannya, maka mereka melakukan pinjaman dari luar negeri.

          Dalam dunia Islam, Negara memiliki sumber-sumber pendapatannya tidak dibebankan pada masyarakat sepenuhnya. Negara mengandalkan sumber daya alam dan potensi lainnya untuk mendapatkan pemasukan. Disinilah kita akan membahas dari mana saja sumber-sumber pendapatan Negara itu.

PEMBAHASAN

SUMBER KEUANGAN NEGARA

A.    Sumber Penerimaan Negara Islam

1.     Baitul mal

Baitul mal memegang peranan penting dalam pengelolaan keuangan negara islam. Bantul mal adalah lembaga keuangan negara islam yang mempunyai tugas khusus menanggani segala harta umat, baik berupa pendapatan maupun pengeluaran negara. Baitul mal mempunyai tugas utama untuk memastikan terpenuhnya kebutuhan hidup minimal masyarakat suatu negara. [1]

2.     Zakat
         Sumber penerimaan utama negara pada masa awal Islam adalah zakat. Zakat yang dikumpulkan berbentuk uang tunai (dirham dan dinar), hasil pertanian, dan binatang ternak.
Zakat yang pertama diwajibkan adalah zakat fitrah sejak tahun kedua Hijrah. Zakat fitrah tersebut diwajibkan setiap bulan Ramadhan. Besarnya satu sha’ kurma, tepung keju, atau kismis, atau setengah sha’ gandum untuk muslim, budak dan orang bebas, laki-laki dan perempuan, muda atau tua, dan dibayar sebelum sholat Hari Raya Idul Fitri.

         Pada masa sebelumnya (periode Makkah) dan pada awal hijrah, pendapatan umat Islam masih sangat sedikit. Pada masa ini pembayaran zakat hanya bersifat himbauan. Menurut salah satu riwayat, zakat harta mulai diwajibkan pada tahun kesembilan hijrah, dan menurut riwayat lain adalah tahun kelima hijrah. Ada pula yang berpendapat bahwa zakat telah diwajibkan pada periode Makkah.

         Rasulullah Saw menetapkan jenis-jenis harta yang dikenakan zakat, tarif zakat, pengelolaan dan pendistribusiannya. Jenis-jenis harta yang dikenakan zakat terkait dengan sumber-sumber mata pencarian masyarakat waktu itu seperti dari sektor peternakan (unta, kambing), pertanian (gandum, buah, dan biji-bijian), harta perniagaan, barang tambang, mata uang (emas dan perak), dan harta temuan (rikaz). Dan masing-masing jenis harta tersebut dikeluarkan tarif yang berbeda.

         Sebagian bagian dari penegakan kebijakan fiskal, Muhammad SAW mengirim sejumlah sahabat ke berbagai kabilah untuk mengumpulkan zakat mereka. Kepada orang-orang Arab yang masih bertahan dengan tradisi jahiliyah mereka diwajibkan membayar kharaj (pajak tanah). Di antara mereka ada yang menolak membayar dan berniat menghalang-halangi utusan yang dikirim Muhammad SAW seperti Bani Tamim dan Bani Mushtaliq. Rasulullah Saw kemudian mengirim pasukan yang menyebabkan mereka melarikan diri.[2]

3.     Khums
         Sumber pendapatan lain adalah khums sebagaimana diatur dalam QS. Al Anfal (9) yang mengatur tentang pembagian rampasan perang dan menyatakan bahwa seperlima dari harta rampasan perang itu adalah milik Allah dan Rasul-Nya (untuk negara an digunakan untuk kesejahteraan umum), dan untuk kerabat Rasul, anak yatim, orang yang membutuhkan dan orang yang sedang dalam perjalanan (QS. Al-Hjir (18): 41.

         Rasulullah SAW biasanya membagi khums menjadi tiga bagian: bagian pertama, untuk dirinya dan keluarganya; bagian kedua, untuk kerabatnya; dan bagian ketiga untuk anak yatim piatu, orang yang membutuhkan, dan orang sedang dalam perjalanan. Empat perlima bagian yang lain dibagikan kepada para prajurit yang ikut dalam perang. Penunggang kuda mendapat dua bagian (untuk dirinya dan kudanya). Pasukan pejalan kaki juga mendapat bagiannya.

4.     Jizyah
         Jizyah adalah penerimaan negara yang dibayarkan oleh warna non-Muslim khususnya Ahli Kitab untuk jaminan perlindungan jiwa, properti, ibadah, dan bebas dari kewajiban militer. Pada masa Rasulullah SAW besarnya jizyah adalah satu dinar per tahun untuk orang dewasa kaum laki-laki yang mampu membayarnya.

         Perempuan, anak-anak, pengemis, pendeta, orang lanjut usia, orang gila, dan orang yang menderita sakit dibebaskan dari kewajiban ini. Pembayarannya tidak harus berupa uang tunai, tetapi dapat juga berupa barang atu jasa. Sistem ini berlangsung hingga masa Khalifah Harun Al-Rasyid (170 – 193 H).

         Kelompok non-Muslim yang pertama kali yang setuju membayar jizyah kepada Rasulullah SAW adalah kaum Kristen Najran. Kemudian Rasulullah SAW juga mengumpulkan jizyah dari masyarakat Bahrain yang menganut paham Zoroasterisme.

         Jumlah jizyah sama dengan jumlah minimum zakat yang dibayarkan oleh muslim, karena nisab zakat saat itu setara dengan 400 dirham atau 40 dinar dan zakatnya sebesar 10 dirham atau 1 dinar per tahun. Selain jizyah kamum non muslim tidak dikenakan pajak, kecuali apabila mereka mempunyai lahan pertanian.

5.     Kharaj
         Pada tahun ketujuh Hijrah, kaum muslim berhasil menaklukan Khaibar. Penduduk khaibar diharuskan menyerahkan setengah dari hasil pertanian mereka kepada Rasulullah SAW yang digunakan untuk kepentingan umum. Hal ini berlangsung terus selama kepemimpinan Rasulullah SAW dan Abu Bakar. Pajak inilah yang kemudian dikenal dengan istilah kharaj atau pajak tanah.

         Kharaj merujuk pada pendapatan yang diperoleh dari biaya sewa atas tanah pertanian dan hutang milik umat. Jika tanah yang diolah dan kebun buah-buahan yang dimiliki non-Muslim jatuh ke tangan orang Islam akibat kalah perang, aset tersebut menjadi bagian kekayaan publik umat. Karena itu, siapapun yang ingin mengolah lahan tersebut harus membayar sewa. Pendapatan dari sewa inilah yang termasuk dalam lingkup kharaj. Jika orang non muslim yang mempunyai perjanjian damai dan tanah tetap sebagai miliknya maka membayar kharaj sebagai pajak bukan sewa. Jika tanah tersebut jatuh menjadi milik orang muslim, maka kharajnya sebagai ongkos sewa atas tanah terebut.

6.     Fay

              Menurut ajaran Islam, bagi orang-orang yang tidak beriman dan mereka takluk tanpa melalui peperangan maka pasukan akan mendapatkan harta rampasan yang disebut dengan fa'i.

Fai' merupakan penerimaan dari negara Islam dan sumber pembiayaan negara, sebagaimana dijelaskan dalam firman-Nya (Q.S. Al-Hasyr ayat 6-7) yang artinya : Dan apa saja harta rampasan (fai') yang diberikan oleh Allah dan Rasul-Nya (dari harta benda mereka), maka untuk mendapatkan itu kamu tidak mengarahkan seekor kudapun dan (tidak pula) seekor untapun, tetapi Allah memberikan kekuasaan kepada Rasul-Nya terhadap siapa saja yang dikehendaki-Nya. Dan Allah Maha Kuasa atas segala sesuatu. Apa saja harta rampasan (fai') yang diberikan Allah kepada Rasul-Nya yang berasal dari penduduk kota-kota, maka adalah untuk Allah, Rasul, kerabat Rasul, anak-anak yatim, orang-orang miskin dan orang-orang yang ada dalam perjalanan, supaya harta itu jangan beredar diantara orang-orang kaya saja diantara kamu...

          Dari dua ayat tersebut jelas, bahwa penggunaan fai' diatur oleh Rasulullah SAW, sebagai harta negara dan dikeluarkan untuk memenuhi kebutuhan pangan masyarakat umum, seperti fungsi kelima dari penggunaan ghanimah. Alokasi dari pembagiannya berbeda-beda dari satu kepala pemerintah kepada yang lainnya, tergantung pada kebijaksanaan masing-masing kepala Negara dan lembaga musyawarah yang dipimpinnya.

7.     Usyr

          ‘Usyr yaitu bea impor yang dikenakan kepada semua pedagang, dibayar hanya sekali dalam setahun dan hanya berlaku terhadap barang yang nilainya lebih dari 200 dirham. Tingakt bea orang-orang yang dilindungi adalah 5% dan pedagang muslim 2,5%. Hal ini juga terjadi di Arab sebelum masa Islam, terutama di Makkah sebagai pusat perdagangan regional terbesar.[3]

8.     Tebusan tawanan perang

          Misalnya pada perang Badar, kaum musyrik yang tertawan besar tebusan rata-rata 400 dirham untuk setiap tawanan. Tawanan yang miskin dan tidak bisa membayar jumlah tersebut diminta untuk mengajar membaca sepuluh orang anak muslim.

9.     Wakaf

          Wakaf merupakan salah satu bentuk ibadah, yang nilainya lebih dominan pada ibadah social.

10.Sedekah

          Sedekah dapat kita maknai dengan segala bentuk/macam kebaikan yang dilakukan oleh seseorang karena membenarkan adanya pahala/balasan dari Allah SWT. Shodaqoh dapat berbentuk harta seperti zakat atau infaq, tetapi dapat pula sesuatu hal yang tidak berbentuk harta. Misalnya seperti senyum, membantu kesulitan orang lain, menyingkirkan rintangan di jalan, dan berbagai macam kebaikan lainnya[4]

KESIMPULAN

          Dari uraian sumber-sumber pendapatan dan penerimaan negara di atas dapat kami konklusikan bahwa dalam sejarah perekonomian umat islam sumber pendapatan negara sangat bervariatif dan cukup memberikan sumbangan yang sangat besar terhadap kelangsungan dan kemajuan suatu pemerintahan (negara), sebut saja ghanimah, shadaqah, infaq, zakat, ‘ushr, fay’i, jizyah, kharaj, bea cukai,tebusan tawanan perang , dan wakaf. 

          Meskipun semua sumber pendapatan tersebut sangat berperan terhadap kemajuan dan berkembangnya islam dari awal-awal islam sampai islam yang sekarang, akan tetapi seiring dengan berkembangnya zaman dan ilmu pengetahuan justru sumber pendapatan negara tersebut menuai berbagai perdebatan dan kontroversi antar para ulama’, karena ada sebagian dari sumber pendapatan negara tersebut yang tidak berdasarkan al-Qur’an dan al-Hadits, melainkan menggunakan ijma’, ijtihad, dll. yang  artinya tidak semua ulama’ akan melaksanakan dan menerimanya.

DAFTAR PUSTAKA

Ali muhammad,Rusjdi politik islam.pustaka pelajar offset,yogyakarta 2000

Iqbal,muhammad fiqih siyasah. prenadamedia group,jakarta 2014

Djazuli.fiqih siyasah.prenadamedia group,jakarta 2009

academia.edu/5325315/Sumber_Pendapatan_Negara_Islam

idr.iain-antasari.ac.id/2336/1/BAB%20I.pdf

repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/45350/4/Chapter%20I.pdf

---

[1]Iqbal,muhammad fiqih siyasah. prenadamedia group,jakarta 2014 hlm:320-321

[2]Ali muhammad,Rusjdi politik islam.pustaka pelajar offset,yogyakarta 2000 hlm:90-92

[3]Iqbal,muhammad fiqih siyasah. prenadamedia group,jakarta 2014 hlm325

[4]Ali muhammad,Rusjdi politik islam.pustaka pelajar offset,yogyakarta 2000 hlm:94

Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB I
PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya.

Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar.

Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

B.   Rumusan Masalah

1.    Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

2.    Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?

3.    Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?

4.    Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?

5.    Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?

C.   Tujuan Penulisan

1.    Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2.    Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

3.    Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

4.    Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

D.   Manfaat Penulisan

1.    Bagi para wirausahawan-wirausahawan makalah ini dapat menambah
        wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah
        untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam
        usahanya.

2.    Bagi rekan-rekan mahasiswa khususnya dan juga untuk para pembacanya
       Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumbe
       daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengantar
       manajemen.

3.    Bagi para pembaca khususnya makalah ini akan dapat menambah wawasan
      bagi pembaca mengenai manajemen sumber daya manusia dan agar para
      pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

E.   Sistematika Penulisan

Sistematika uraian makalah ini terdiri dari tiga bagian yaitu pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, tujuan, sistematika uraian. Kedua isi atau kajian teori dan pembahasan. Ketiga penutup yang berisi kesimpulan dan saran dilengkapi dengan daftar pustaka dan lampiran-lampiran.

BAB II
PEMBAHASAN

A.      Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu  secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

   1.    Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.    Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.  MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3.    Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4.    Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

5.    Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).

  

B.   Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya.

Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.

1.    Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah.

Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.

2.    Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.

3.    Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

D.   Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.    Recruitment (pengadaan),

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).

Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

2.    Maintenance (pemeliharaan).

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.

Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi pada suatu lembaga atau perusahaan atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta.

Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

3.    Development (pengembangan).

Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

a.    Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana
       organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,

b.    Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan
                   atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau
                  pekerjaannya” dan,

c.    Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan
                   pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan
                  gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di
                 organisasi tersebut.

E.   Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja.

R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.

Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

1.    Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.

Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

2.    Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

1.        Seleksi tenaga kerja/Selection.

Seleksi atau tenaga kerja yaitu adalah merupakan suatu proses
 menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar.

Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker).

Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO).

Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan

3.    Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

Ø  Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Ø  Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

4.    Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

Ø  Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.

Ø  Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.

Ø  Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.

Ø  Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.

Ø  Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun^.

BAB III

PENUTUP

A.   Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

B.       Saran

             Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.

DAFTAR PUSTAKA

Manullang.M.  Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.

Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.

Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id